Kui palju läheb tööandjale maksma töölepingu ebakorrektne lõpetamine?

kohusPealtnäha tundub töölepingu lõpetamine tavaline ja lihtne asi olevat, kuid just töölepingu lõpetamise puhul eksivad tööandjad väga tihti ja selline eksimine võib kujuneda päris kulukaks.

Toon siinkohal näite ühest töölepingu lõpetamisest, kus tööandja justkui tegi kõik õigesti, aga ometi kujunes asi hiljem päris keeruliseks ja üsna kulukaks.

Nimelt oli tööandja sõlminud lepingu töötajaga ja palgaks oli kokku lepitud miinimumpalk. Mingil ajahetkel selgus tööandjale, et töötaja osutab talle konkurentsi ja tööandja otsustas töölepingu koheselt lõpetada. Tööandja leidis internetist töölepingu lõpetamise tarvis nn “põhja”, vormistas lõpetamise ja maksis töötajale lõpparve. Tööleping lõpetati sügisel 2013.a.

Edasi järgnes üsna tavaline stsenaarium, kus töötaja vaidlustas töölepingu lõpetamise ning pöördus Töövaidluskomisjoni. Nõude suuruseks oli 3 kuu töötasu ehk ca 800 eurot. Toimus asja arutamine istungil ja tööandjale jäi õigus.

Edasi järgnes juba mitte nii tavaline stsenaarium, sest töötaja otsustas otsuse kohtusse edasi kaevata. Järgnesid hagi, hagile vastus, hagi täiendused, istungid… Lõpptulemusena sõlmiti istungil kompromiss, sest tööandja jaoks oleks edasine asja arutamine võinud kujuneda äärmiselt kulukaks. Lõpptulemusena läks tööandjale kogu lugu maksma ca 2000 eurot.

Nüüd lühike analüüs, miks lugu niimoodi lõppes:

  1. Tööleping lõpetati vorminõudeid rikkudes. TLS § 104. lg 1 kohaselt “seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine.”
  2.  Töötaja nõudis algselt TLS § 109. lg 1 lause 1 järgi hüvitist 3 kuu keskmise töötasu ulatuses: “Kui kohus või töövaidluskomisjon lõpetab töölepingu käesoleva seaduse § 107 lõikes 2 nimetatud juhul, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.” Vahetult enne istungit aga soovis töötaja muuta nõuet tuginedes TLS § 109. lg 1 lausele 2: “Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.” Uue nõude suuruseks oli juba 12 kuu keskmine töötasu.
  3. 9. aprillil 2014.a. tegi Riigikohus lahendi nr 3-2-1-21-14, mis kallutas antud vaidluse võimaliku tulemuse töötaja kasuks.
  4. Kohtuprotsessi alguses kehtis määrus “Lepingulise esindaja kulude teistelt menetlusosalistelt sissenõudmise piirmäärad“, mille kohaselt antud vaidluses, kus hagi summa oli ca 800 eurot, oleks olnud maksimaalne esindaja kulu piirmäär 1600 eurot. 26.06.2014 aga tunnistas Riigikohtu üldkogu oma kohtumäärusega nr 3-2-1-153-13 Vabariigi Valitsuse 4. septembri 2008. a määruse nr 137 „Lepingulise esindaja kulude teistelt menetlusosalistelt sissenõudmise piirmäärad” põhiseaduse vastaseks ja kehtetuks. Sellest tulenevalt võib kohtuvaidluses nõuda teiselt poolelt esindaja kulusid sisse laias laastus lõpmata suurel määral, sest piiranguid ju enam ei ole.

Kõigi nende asjaolude kokkulangemisel, eriti seoses esindaja kulude piirmäära kaotamisega, otsustati sõlmida kompromiss ja tööandja kuluks kujuneski ca 2000 eurot. Edasise vaidluse ja kaotuse korral võinuks tööandja kuluks kujuneda ca 6-7000 eurot.

Mida antud loost õppida?

  1. Vormistage kõik dokumendid (eriti töölepingu lõpetamine!) korrektselt ja järgige seaduses kehtestatud nõudeid.
  2. Mitte kunagi ärge usaldage internetist saadavat “põhja”, sest see ei pruugi olla õige või vorminõuetele vastav.
  3. Proovige lõpetada töösuhted selliselt, et ei tekiks vaidlust. Vaidluse venimisel võib palju muutuda (antud näites jõuti Riigikohtus vastu võtta töötajale soodne lahend ning tühistada määrus esindaja kulude piirmäärade osas). Seega ca poole aastaga võib teile soodne algus kujuneda õudusunenäoks.
  4. Kui te kahtlete või ei ole kindel, kas dokumendid on õigesti vormistatud, küsige nõu spetsialistilt. Kindlam oleks küsida ka kolmandat arvamust! Töösuhte lõpetamise puhul on alati targem 9 korda üle kontrollida ja 1 kord vormistada. Vastasel korral võidakse väikese eksimuse korral koorida teilt endalt 10 nahka.

Kuidas korraldada töösuhteid, vormistada töölepinguid ja neid korrektselt lõpetada, seda saab õppida meie personalijuhtimise kursusel.